Le recrutement cadre dirigeant à Madagascar est souvent présenté comme un simple exercice administratif ou un processus classique de sélection. Pourtant, la réalité est bien plus complexe. Dans ce pays, près d’un recrutement de cadre dirigeant sur deux n’atteint pas les résultats attendus dans les 12 à 24 mois suivant la prise de fonction. Derrière ces échecs se cachent des causes multiples : des attentes mal définies, un environnement organisationnel complexe et des profils parfois mal alignés avec la culture locale.

Comprendre les causes de l’échec

Il est tentant d’attribuer les échecs à une incompétence du candidat. Or, dans la grande majorité des cas, le problème se situe ailleurs. L’expérience montre que l’échec provient souvent de l’écart entre ce qui est attendu et la réalité du poste.

La définition du rôle est souvent floue : le titre du poste ne reflète pas toujours les responsabilités réelles. Un cadre peut être recruté pour piloter la stratégie, mais se retrouver submergé par des tâches opérationnelles ou des arbitrages politiques non anticipés. Le décalage avec la gouvernance et l’actionnariat constitue également un facteur déterminant. Même un dirigeant compétent peut se heurter à des pratiques informelles ou à des équilibres de pouvoir mal compris, ce qui fragilise sa légitimité dès les premiers mois.

Enfin, l’adaptation culturelle est un enjeu majeur. Chaque organisation possède sa culture implicite, ses codes et ses façons de fonctionner. Ne pas en tenir compte peut rapidement isoler un dirigeant, même expérimenté.

Pour approfondir les erreurs fréquentes dans le recrutement de cadres dirigeants, voir Les 7 erreurs les plus fréquentes dans le recrutement de dirigeants.

Le piège du CV

Beaucoup d’entreprises continuent de s’appuyer exclusivement sur le CV pour choisir un dirigeant. Cette approche est trompeuse. Le CV reflète des réalisations passées et des titres, mais ne permet pas d’évaluer la manière dont un dirigeant prend ses décisions, gère la pression ou influence ses équipes.

Un candidat peut avoir piloté un projet d’envergure dans une grande structure sans être capable de reproduire ce succès dans un environnement différent, moins structuré ou en mutation rapide. L’adaptabilité et la posture managériale sont des critères invisibles sur un document, mais déterminants pour la réussite.

Pour comprendre pourquoi le CV ne suffit pas, voir Recruter un dirigeant par CV : une fausse bonne idée.

Les conséquences d’un recrutement raté

Un recrutement de cadre dirigeant qui échoue peut avoir des impacts lourds : pertes financières, démobilisation des équipes, ralentissement des projets stratégiques et atteinte à la crédibilité de la gouvernance. Ces effets ne sont pas toujours immédiats, mais leur accumulation fragilise l’organisation sur le long terme.

Comment sécuriser un recrutement stratégique

La première étape consiste à clarifier la mission et les attentes. Une définition précise du rôle et des résultats attendus permet d’aligner le recrutement sur la stratégie réelle. Ensuite, évaluer la posture et le leadership, ainsi que l’adéquation avec la culture organisationnelle, est essentiel.

Pour les postes stratégiques, la lecture du CV doit être complétée par une analyse approfondie du contexte et des qualités humaines. L’utilisation de méthodes confidentielles et structurées, comme la chasse de tête, permet d’identifier les profils capables de réussir dans ce contexte particulier.

Pour explorer cette approche, voir Pourquoi la chasse de tête est indispensable pour les postes stratégiques